Prévention du burnout : face à l’urgence, faut-il changer de paradigme ?

Les consultations explosent, les délais pour une consultation s’allongent, les soignants s’épuisent. Aujourd’hui, ce sont les médecins qui tirent la sonnette d’alarme : « Il faut que ça cesse. Les employeurs produisent trop de burnout. Nos structures sont saturées ». Et pourtant, dans les organisations, les efforts se multiplient : sensibilisation au stress, actions de prévention, création d’espaces calmes, paniers de fruits, télétravail, horaires plus souples, conférences, formations à la gestion du stress … les intentions sont bonnes et une partie de ces actions ont un effet réel. Mais dans l’ensemble, l’impact reste limité. Les chiffrent en attestent et ils sont sans appel. 

Pour moi, une question mérite d’être soulevée : Ne sommes-nous simplement pas arrivés au bout d’une logique ? Est-ce qu’il ne serait pas de changer de paradigme ? Je ne parle pas que des actions de prévention. Je parle des idées, des fondements même des politiques RH. Nous avons hérité d'une série de conceptions d'une autre époque et elles ont progressivement évolué. Nous avons appris à attirer, développer, motiver, fidéliser.

Nourris de "best practices" nous sommes devenus des "business partners". Nous avons mis en place des systèmes de bonus, des programmes de développement des compétences, du management by objectives, des plans de carrière, des formations en leadership, des packages salariaux, des voitures de société, de la flexibilité horaire. Nous avons travaillé le employer branding, investi dans la qualité de vie au travail, le télétravail, les espaces de détente, les programmes de bien-être. Au cours de dernière décennie, c'est la digitalisation de la fonction RH qui a pris le relais. Cela a permis de "streamliner les process" et d'offrir de nouveaux services aux "clients internes". Tout cela avec sérieux et engagement.

Mais aujourd’hui, malgré tous ces efforts, on voit bien qu'il y a un problème. Un sérieux problème. Malgré tous ces efforts, ces projets RH visant à améliorer les choses, à rendre les employés plus satisfaits et performants, le stress devient chronique et les cas de burnout explosent. Les structures de soins saturent. Et une question s’impose :Avons-nous activé les bons leviers ?

Car on peut réaménager les espaces, rendre le travail plus flexible, créer des conditions matérielles agréables en surface … mais si on passait à côté de fondamentaux ? Le confort ne suffit pas à apaiser un déséquilibre intérieur. Et aujourd’hui le malaise est profond.

Alors on forme, on sensibilise, on met en place des groupe projets et des plans d'action.

Parmi ceux-ci figurent systématiquement des formations à la gestion du stress, ou à la résilience. J’ai animé ce type de formations. Trop courtes. Trop superficielles. Je semais des graines, mais je voyais bien qu’elles ne germeraient probablement pas. Parce que la régulation du stress – composante essentielle de la prévention du burn-out – est une compétence qui s’acquiert par la pratique. Comme pour apprendre à nager ou à faire du vélo.

Et apprendre à réguler le stress est insuffisant. Nous pouvons. Nous devons aller plus loin.

Depuis plus de vingt ans, des chercheurs comme Martin Seligman à l’Université de Pennsylvanie, Barbara Fredrickson ou T. Lomas ont mis en lumière les véritables leviers du fonctionnement optimal et du bien-être durable des êtres humains. Ces travaux sont robustes, solides et directement utilisables. 

Et pourtant, ils restent encore largement absents des dispositifs de prévention et des politiques RH. Non par mauvaise volonté, mais tout simplement parce qu’ils sont peu connus, peu enseignés, et rarement intégrés. Et puis, il faut l'avouer. Comme la plupart de leurs collègues. Les équipes RH sont submergées de travail. Combien de fois ai-je entendu: "On a pas le temps. On a la tête dans le guidon". 

Et pourtant parfois il faut savoir perdre du temps pour en gagner.

Chez Éclore, nous avons choisi de nous appuyer sur ce corpus de connaissances pour construire nos programmes de prévention. Ils ne permettent pas de résoudre le problème dans son ensemble car la réponse est multiple, forcément. La prévention du burnout demande d'agir à la fois au niveau des individus mais également au niveau des organisations et les logiques qui les gouvernent.

Notre parti pris est d'accompagner les individus et de faire de la prévention. Car le burn-out est un mal terrible qui frappe violement un nombre de personnes qui ne cesse de croître. Il faut parfois des années pour s'en remettre. Je sais de quoi je parle et ce n'est pas sans raison que j'ai décidé de consacrer ma vie à ce sujet. 

Références académiques:

• Lomas, T. et al. (2019). The impact of mindfulness on well-being and performance in the workplace. EJWOP, 28(6), 710–732.

• Seligman, M. E. P. (2011). Flourish. Free Press.

• Fredrickson, B. L. (2009). Positivity. Crown.